Оглавление Инструменты эффективного управления системой дошкольного
 Скачать 2.39 Mb.
|
|
О собеседовании Отбор новых / молодых специалистов в наш детский сад начинается с первичного собеседования. Большинство специалистов, занимающихся проблемами управления персоналом, считают, что собеседование является слабым средством выявления подходящих кандидатов, так как в большинстве своем люди, проводящие собеседование, формулируют свои оценки по первым впечатлениям. Тем не менее хорошо известно, что многие отборочные собеседования проводятся не специалистами, а просто менеджером по кадрам. В связи с этим приняли решение, что в нашей организации основные собеседования проводят руководитель структурного подразделения, психолог и методист, то есть те люди, от которых зависит вся дальнейшая работа и успех функционирования и развития организации, и те, кто управляют образовательной организацией, в которой претендует работать новый / молодой специалист. Можно сказать, что «выбираем для себя». 72 Один день «жизни» с нами Естественно, считаем, что отборочное собеседование не является идеальным методом. Поэтому оно не является единственным в нашем подборе новых / молодых специалистов. После успешного его прохождения предлагаем новичку «прожить» с нами один день. Суть данного предложения состоит в следующем: когда человек попадает в обстановку повседневной жизни, он не просто понимает задачи организации, содержание работы и свои должностные обязанности, а происходит гораздо большее: кандидат в сотрудники начинает чувствовать её атмосферу, проникается корпоративным духом, вникает в отношения между сотрудниками. Ведь очень важно на первом этапе понять, как сложатся твои отношения с администрацией, сотрудниками и детьми (естественно, под патронажем). Мало знать, какие требования будут к тебе предъявлять, важно еще и почувствовать, как это будут делать. Прожив с нами один день, претендент в результате должен прийти к выводу, подходит ли ему данная организация и (или) он ей. Со своей стороны, тоже смотрим на человека и отвечаем себе на ряд вопросов: ▪ Как человек включается в работу? ▪ Активен ли он или остается сторонним наблюдателем? ▪ Какие использует игры и приемы в работе с детьми? ▪ Как общается с детьми и сотрудниками? ▪ Как анализирует свой день по его окончании? ▪ Какие использует для этого критерии? ▪ Насколько совпадают наши взгляды в этом анализе? Наилучший вариант, конечно, когда в результате совместного взаимодействия, приходим к пониманию, что данные претендента удовлетворяют желаемым характеристикам, т. е. максимально возможным. Но, к сожалению, идеальное совпадение – очень редкое явление. Поэтому рассматриваем не только максимальный, но и основной минимум требований, которому должен удовлетворять претендент. 73 В зависимости от совпадения требований и возможностей принимаем решение о принятии нового / молодого специалиста в наш коллектив. Если специалист нам подходит полностью, то принимаем его на основную ставку воспитателя. Это означает, что этому сотруднику готовы доверить группу детей со всей ответственностью. Если же наше совпадение частично, то в организации есть ставки, на которых можно немного подучиться, например ставка ассистента в разновозрастной группе. В таком случае новый / молодой сотрудник, естественно, при его согласии: ▪ работает вместе с основными специалистами, которые обучают его в ежедневной повседневной работе; ▪ обучается по индивидуальному плану развития под руководством методиста. Впоследствии этот сотрудник на основе решения администрации и своего желания может перейти на ставку воспитателя в группе (при наличии вакансии) и (или) запасного в случае отсутствия основного сотрудника по различным причинам: обучение, отпуск, болезнь. Адаптация сотрудников После заключения трудового договора с новым / молодым специалистом начинается процесс его адаптации в рамках разработанной программы. Программа адаптации новых / молодых сотрудников имеет достаточно простую структуру (таблица 1) и ставит следующие цели: ▪ уменьшить стартовые издержки, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; ▪ сократить текучесть персонала: если новичку неуютно на новой работе и он чувствует себя ненужными, то он может отреагировать на это увольнением; ▪ развить позитивное отношение к работе, удовлетворенность ей. 74 Таблица 1 – Структура программы адаптации новых / молодых сотрудников Элемент Программы Назначение Оценка уровня подготовленности новичка Разработка наиболее эффективной программы адаптации нового сотрудника Ориентация Практическое знакомство нового сотрудника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемых к нему со стороны образовательной организации и прописанных в действующем в нашем детском саду «Своде правил воспитателя/педагога» Действенная адаптация Собственное приспособление новичка к своему статусу; предоставление возможности активного действия в различных сферах деятельности детского сада; оказание максимальной поддержки, регулярного совместного оценивания эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами Функционирование Постепенное преодоление производственных и межличностных проблем; переход к стабильной работе Обеспечение качества образовательных услуг Несколько слов об обеспечении качества образовательных услуг. Один из основных вопросов в нашей организации – формирование у новых / молодых сотрудников ответственности за достижение высокого уровня качества образовательных услуг. На уровне ОО выделяем три уровня: 1. Обязательный уровень качества – самый низкий (законно) приемлемый уровень, ниже и представить себе нельзя, иначе под угрозу будет поставлено даже недолгое существование ОО. Этот уровень обеспечивается системами контроля качества. 75 Наши действия в данном случае заключаются в применении системы контроля, включения сотрудников в подготовку предложений по видоизменениям технологий и методов воспитания, обучения и пр., не обеспечивающих достаточного уровня качества. 2. Ожидаемый уровень качества – это качество, ожидаемое потребителем образовательной услуги, тот стандарт, который должен быть выдержан, чтобы обеспечить длительное существование ОО. Этот уровень, как правило, обеспечивается культурой организации. Наши действия в этой ситуации заключаются в формировании проектных групп, объединенных общим представлением о качестве и создающих программу его достижения, внедрения разработанных ими представлений в корпоративную культуру ОО как нормы реализации деятельности. 3. Сознательный уровень качества – это такой уровень качества, который потребитель образовательной услуги даже не ждёт, но, без сомнения, оценил бы его по достоинству. Обеспечивается личностным вдохновением каждого сотрудника. Поэтому предпринимаются попытки формирования личностной ориентации на качество у администрации ОО и каждого сотрудника путем оказания лидерского влияния на коллег. В этом могут помочь: ▪ действия и стиль менеджеров; ▪ разумная система стимулирования труда, подкрепляющая формирующуюся у персонала ориентацию на качество. Данную работу с новыми / молодыми сотрудниками как частью общей программы по управлению персоналом организации можно реализовывать через подпрограмму обеспечения качества услуг (см. рисунок 1). Индивидуальный план развития воспитателя Выше отмечалось, что на современном этапе модернизации образования ключевым аспектом в профессиональной деятельности воспитателя является непрерывное образование. 76 Непрерывное образование – это процесс роста образовательного (общего и профессионального) потенциала личности в течение всей жизни на основе использования системы государственных и общественных институтов и в соответствии с потребностями личности и общества. Все это требует серьёзной работы над собой в течение всей жизни, и хорошим «помощником» может стать грамотно разработанный индивидуальный план (профессионального) развития (далее – ИПР), который очень активно применяется в практике работы нашего детского сада. ИПР – это документ, содержащий перечень действий, направленных на обучение и развитие сотрудника. В индивидуальном плане отражаются личные образовательные потребности педагогического работника, значительную часть занимает самообразование и обучение на рабочем месте. Индивидуальный план профессионального развития воспитателя / педагога разрабатывается самостоятельно, обсуждается и утверждается в образовательной организации согласно принятым нормам 5 , обязательно заслушивается на заседаниях коллегиальных органов. Поскольку разработка ИПР – работа творческая, то на первых этапах необходима координация действий администрацией ОО, хорошая диагностика сотрудника(-ов). ИПР позволяет администрации эффективно распределить оперативные задачи между сотрудниками, обеспечить лояльность к организации. На рисунке 3 представлен перечень действий, согласно которым осуществляется развитие педагога. Ниже рассмотрим каждый из этапов. 5 Как правило, для регламентации деятельности в ОО должно быть Положение об индивидуальном плане (профессионального) развития, в котором закрепляется форма плана, требования к сроку разработки, порядок утверждения и т. п. 77 Рисунок 3 – Перечень действий, согласно которым осуществляется развитие педагога Формирование и согласование целей на ближайший год (1) предполагает определение конкретных целей в долгосрочной перспективе и целей развития на год для повышения эффективности работы, а также согласование целей развития с заинтересованными лицами внутри ОО. Планирование развития (2) включает в себя разработку критериев оценки результата, согласование плана мероприятий, постановку сроков, определение ответственных и определение договоренностей. Отметим, что результаты должны быть прописаны качественно. 78 Реализация плана развития (3) предполагает сопровождение реализации ИПР, при необходимости коррекцию ИПР сотрудника, контроль достижений поставленных перед сотрудником целей и выполнения договоренностей. Оценка результатов развития (4) – это анализ деятельности сотрудника за прошлый период и обсуждение руководителем с сотрудником результатов прошлого периода. Выход на новый цикл развития (5) – это оценка своих достижений в развитии и постановка новых конкретных целей на следующий период. Составление ИПР происходит в форме коучинга, при которой сотрудник принимает активное участие в составлении плана развития, что дает дополнительную мотивацию. ИПР сотрудников формируется на основе согласования целей сотрудника в соответствии с целями и задачами не только нашего структурного подразделения – детский сад ОЧУ «Школа Сотрудничества», но и всего образовательного холдинга. За его разработку и реализацию несет ответственность руководитель структурного подразделения детского сада. Программа развития нового / молодого персонала реализуется как с использованием внутренних ресурсов, так и с привлечением внешних. Индивидуальные планы развития новых / молодых сотрудников являются одной из форм, включенной в программу обучения персонала всего образовательного холдинга. 79 Развитие профессиональной компетентности педагогов как условие успешной реализации инновационного проекта Автор: Халикова Валентина Владимировна, канд. пед. наук, отличник народного просвещения, старший воспитатель, ГБОУ «Школа № 842», Москва, Зеленоград Для организации эффективной работы образовательного учреждения в инновационном режиме важно определить направления, задачи и систему мероприятий для всех участников образовательного процесса. Поэтому существуют технология составления плана работы коллектива в инновационном режиме и основные этапы подготовки и реализации инновационного проекта. Первое, с чего мы начали инновационную деятельность, – выбор проектного совета, который осуществляет общее руководство инновационной деятельностью. Советом разработан План (проект) инновационной деятельности по теме «Профессиональная компетентность педагогов как условие позитивной социализации ребенка» на учебный год, ключевой фигурой которого является педагог. Проект предполагает разработку особой сбалансированной системы повышения профессиональной компетентности педагогов – участников инновационного проекта. В рамках инновационной деятельности профессиональную педагогическую деятельность принято рассматривать как процесс решения многообразных и разноплановых профессиональных задач. Каждая педагогическая задача связана с максимальным раскрытием в ребенке его уникального потенциала, развития индивидуальности в определенных инновационных условиях. Это требует соответствующего подхода к её решению, который во многом зависит от самого педагога, его личностного и профессионального потенциала, раскрывающегося в процессе взаимодействия с детьми и определяющего успешность их саморазвития и эффективность социализации. 80 Следовательно, рядом с дошкольниками должны находиться высокопрофессиональные педагоги. В связи с этим развитие профессиональной компетентности педагогов приобретает особую значимость. Компетентность во взаимодействии – одна из важнейших составляющих профессионализма. Совокупность различных компетенций в целом составляет профессиональную компетентность субъекта деятельности, в нашем случае – воспитательной. В реализации инновационного проекта востребован не просто воспитатель, а педагог-исследователь, педагог-психолог, педагог-технолог. Это может быть обеспечено посредством совершенствования и развития: ▪ профессионализма педагогов, который не сводится лишь к совокупности их профессиональных знаний и умений, а определяется ещё и качественной совокупностью профессионально важных личностных качеств; ▪ направленности их личности; ▪ мотивации деятельности; ▪ потребности педагогов в саморазвитии и постоянном профессиональном росте, а также их готовности к этому в условиях инновационной деятельности. Безусловно, развитие и проявление перечисленных характеристик, необходимость формирования профессиональной компетентности имеют важное значение в развитии социальных качеств ребенка, в позитивной социализации детей дошкольного возраста. Для того чтобы этот процесс был успешным, необходимо постоянно повышать требования к развитию профессионализма воспитателей дошкольных учреждений. И это не случайно, т. к. профессионализм выступает одним из факторов создания творческой, развивающей среды в ДОУ и одним из условий эффективности организации воспитательно-образовательного процесса, направленного на успешную и позитивную социализацию детей. 81 Таким образом, в инновационных условиях профессиональная деятельность педагога претерпела изменения, связанные с её структурированием как процесса решения профессионально- педагогических задач. Сместились и акценты в содержании профессионально-педагогических задач: от передачи знаний, формирования умений и навыков, от педагогического воздействия к созданию педагогических условий, обеспечивающих целенаправленное и эффективное саморазвитие личностей ребенка и педагога в процессе их взаимодействия. Компетентностный подход к профессионально-педагогической деятельности позволяет рассматривать педагога как человека, умеющего профессионально решать проблемы и типичные задачи, возникающие в реальных ситуациях профессиональной деятельности. Профессионализм в решении задач инновационной деятельности определяется, прежде всего, субъектной позицией педагога и умением использовать свой образовательный, профессиональный и жизненный опыт. Субъектная позиция педагога проявляется в таких личностных качествах, как рефлексивность, смыслотворчество, избирательность, автономность, что позволяет рассматривать их как необходимые, т. е. обязательные, качества современного педагога-профессионала. Технология развития профессиональной компетентности педагогов ДОУ прописана в ежегодном плане инновационной деятельности и призвана обеспечить достижение обозначенной цели за счет реконструкции содержательно-процессуальных и организационных характеристик профессиональной среды ДОУ. Профессиональная среда ДОУ представляет собой функциональное и пространственное объединение субъектов профессиональной педагогической деятельности, между которыми устанавливаются разноплановые групповые взаимосвязи, направленные на реализацию основных целей деятельности дошкольного учреждения. Профессиональная среда ДОУ обладает образовательным потенциалом в плане повышения психолого- педагогической компетентности педагогов и рассматривается нами как развивающая. 82 Обеспечение образовательного потенциала профессиональной среды ДОУ заключалось в следующем: ▪ выявление опыта педагогов, обладающих высоким уровнем психолого-педагогической компетентности; ▪ осознание проблем и трудностей реального взаимодействия в системе «воспитатель – ребенок»; ▪ познание основных характеристик и особенностей своей педагогической деятельности; ▪ обмен личностно значимой информацией, смыслами профессиональной педагогической деятельности в ДОУ. Важной характеристикой профессиональной среды как пространства образования педагогов является наличие в ней системы (программы) повышения компетентности воспитателей ДОУ, которая представлена как совокупность методических мероприятий, программ, структурированных в определенной логике воссоздания целостного психолого-педагогического знания (комплекс методических мероприятий). План инновационной деятельности имеет четкую структуру, которая содержит цель, задачи на конкретный учебный год (согласно этапу инновационной деятельности), содержание деятельности, ожидаемый результат, продукты деятельности. План расписан по направлениям: ▪ организационное направление (работа проектного совета); ▪ методическое направление (система повышения профессионального уровня педагогов в рамках инновационной деятельности). ▪ деятельностное направление (работа с детьми). Цель системы повышения компетентности – развитие профессионально-личностной готовности педагогов к реализации личностно ориентированного подхода в педагогической деятельности, развития субъект-субъектных отношений, что очень важно в реализации технологий позитивной социализации детей дошкольного возраста. 83 Анализируя инновационную деятельность педагогов, мы обнаружили, что большинство из них остаются на технократических позициях, отличительным признаком которых является манипулятивный подход к детям. Система повышения компетентности педагогов является основным способом организации личностно развивающей профессиональной среды, в которой раскрывается функционально-ролевой репертуар педагога в управлении образовательной деятельностью, обеспечивающей траекторию развития ребенка. Позиция педагога-фасилитатора заключается в том, что здесь воспитатель не транслирует культуру, не просто поддерживает ребенка при взаимодействии с ней, он организует сам акт встречи с культурой, делая какие-то избранные элементы культуры соответствующими ребенку, личностно значимыми для него, имеющими смысл и ценность. Это позиция развивающего образования, реализуемая средствами смысловой педагогики. Назначение педагога в такой ситуации – вписывание культуры в контекст жизненных смыслов ребенка, в то время как традиционное образование связано с преобразованием смыслов ребенка в соответствии со значениями культуры. Актуальной для педагога становится функция «перестать быть нужным ребенку», то есть идеальный педагог – тот, которого перерос ребенок, который перестал быть актуальным для ребенка. Основная цель на этот год – рассмотреть аспекты фасилитации персонализированно по ребенку и педагогу, сделать акцент на взаимодействии как кумулятивном эффекте взаимной фасилитации и определить перспективы автофасилитации. Следовательно, фасилитация является зоной потенциального развития каждого при условии взаимного развития. Таким образом, постановка проблемы фасилитации развития субъекта в образовании не ограничивается ситуацией «педагог как фасилитатор», она логично продолжается в ситуациях «ребенок как фасилитатор» и «эффекты взаимной фасилитации». Только тогда технологии эффективной социализации будут работать в полном объеме с пользой для ребенка, для его успешной социализации в обществе. 84 Профессиональная компетентность педагогов ДОУ повышается и будет повышаться, если будут созданы условия, а именно: ▪ создание личностно развивающей среды; ▪ организация профессиональных объединений из педагогов- специалистов; ▪ профессиональный рост педагогов в специально созданных условиях – при разнообразных формах методической работы; ▪ индивидуальное проектирование профессионального роста педагога, учет естественных различий личностей педагогов и вариативности их образовательных запросов; ▪ участие педагогов в методических мероприятиях различного уровня по внедрению инновационных технологий с целью формирования профессионального образа педагога нового типа. Проведенный анализ развития профессиональной компетентности педагогов как условия реализации инновационного проекта позволяет сделать вывод о возможности её развития при организации специальных условий в ДОУ. Отсутствие специальной работы по развитию профессиональной компетентности педагогов приводит к значительному снижению показателей в воспитательно-образовательном процессе ДОУ. Необходимо привлекать педагогов к активному участию в методических мероприятиях различных уровней и направлений, что будет являться мотивацией для развития и саморазвития каждого педагога. Реализация специально организованной личностно развивающей профессиональной среды для развития и саморазвития профессиональной компетентности в ходе участия в различных методических мероприятиях в максимальной степени будет стимулировать процесс и приведет к определенным изменениям позитивного характера. В рамках реализации инновационного проекта возникла реальная необходимость в применении качественно новых подходов к решению проблемы самообразования и совершенствованию системы мер, направленных на создание условий для успешного самообразования каждого педагога. 85 Таким образом, в соответствии с новыми целевыми ориентирами в профессиональной деятельности педагогов ДОУ становится актуальным вопрос о необходимости развития их профессиональной компетентности как условия успешной реализации инновационного проекта. |