Р.Дафт Менеджмент. T h o m s o n
 Скачать 21.38 Mb.
|
|
, «W hat M o n e y M akes You Do», F o rtu n e (August 17, 1 9 9 8 ), 2 1 3 -2 1 4 Дизайн функциональных обязанностей и мотивация Функциональные обязанности — это часть работы, за выполнение которой несет ответственность конкретный сотрудник. Функциональные обязанности могут заключаться в выписывании штрафных квитанций за неправильную парковку или в планировании программы передач на телевидении, рабочий на конвейере может раз за разом выполнять одну и туже операцию, а врач скорой помощи Часть У. Лидерство должен обеспечивать каждому пострадавшему индивидуальное лечение. Выполнение функциональных обязанностей обеспечивает сотрудникам получение выгод удовлетворяющих их потребности. Менеджеры должны четко осознавать, какие аспекты функциональных обязанностей мотивируют сотрудников к высокой производительности, а также как-то компенсировать рутинность, ведь скучная работа никому не доставляет удовольствия. Дизайн функциональных обязанностей — это применение теорий мотивации для разработки структуры деятельности сотрудников с целью повышения производительности и уровня удовлетворения от труда. Выделяют несколько подходов к дизайну функциональных обязанностей упрощение, ротацию, расширение и обогащение. Упрощение функциональных обязанностей У прощение функциональных обязанностей осуществляется с целью повышения производительности выполнения отдельных задач. Происходит это за счет сокращения числа задач, приходящихся на одного сотрудника. Упрощение функциональных обязанностей базируется на принципах научного менеджмента и организации производства. Работа должна быть простой, повторяющейся и стандартизованной. Таким образом, сотрудник получает возможность выполнять одну и туже операцию большее число раз. Причем такие функциональные обязанности могут выполняться сотрудниками, не обладающими специальными навыками или опытом, что положительно влияет на показатели производительности организации. Поскольку требования к подготовке рабочих (в том числе и к принятию решений, снижаются, появляется возможность для их взаимозаменяемости. Но упрощение функциональных обязанностей абсолютно неэффективно сточки зрения мотивации сотрудников к труду. Работники негативно воспринимают скуку и рутину, что выражается в прогулах, саботаже, объединении в профсоюзы. На рис. 17.6 проводится наглядное сравнение практики упрощения функциональных обязанностей, ротации и расширения. У прощение функциональных обязанностей bbРабочий А Рабочий В Рабочий Б Ж см ф ■ X' С О 3 со СО со I со Р от а ц и я функциональных обязанностей bbРабочий В Рабочий Б 0) I со Рабочий А ' Ж см 5 (0 3 со со 0) X а 3 СО Р и с . 1 7 .6 . Различные типы дизайна функциональных обязанностей Глава 17. Мотивация Ротация функциональных обязанностей Ротация функциональных обязанностей предполагает систематическое перемещение работников от выполнения одних задач к другим без дополнительного усложнения каждой из них. Например, рабочий автозавода в первую неделю месяца устанавливает стекла, во вторую — передние бамперы, в третью — колеса в четвертую — сиденья. Ротация позволяет совместить повышение производительности и разнообразие труда, а значит, на определенное время увеличить мотивацию работников. Но по истечении определенного времени ощущение новизны функциональных обязанностей проходит, они вновь воспринимаются как монотонные, рутинные. Некоторые компании приходят к выводу, что ротация функциональных обязанностей способствует повышению гибкости рабочей силы. По мере того, как происходит отказ от жесткого разделения труда и сотрудники осваивают выполнение новых функциональных обязанностей, снижаются затраты организации на оплату труда, асами работники получают возможность развивать новые навыки В торговой сети Ноте Depot, например, рядовые работники могут вкусить прелести корпоративного климата в существующих при магазинах центрах поддержки, ау менеджеров есть шанс попробовать себя в роли продавцов. На производстве гибкость от ротации функциональных обязанностей проявляется в том, что один и тот же сотрудник может быть оператором сверлильного станка, штамповщиком и сборщиком — в зависимости от производственных потребностей в данный момент времени. Некоторые профсоюзы выступают против подобной практики, но большинство из них благосклонно воспринимает ротацию, так как она способствует повышению конкурентоспособности компании. Расширение функциональных обязанностей При расширении функциональных обязанностей несколько узких задач объединяются в одну, более широкую. Данная практика — реакция на недовольство работников чрезмерным упрощением труда. Сотрудник, отвечающий не заодно аза несколько заданий, располагает ббльшим временем для их выполнения, что создает разнообразие и позитивное ощущение необходимости приложения значительных усилий. В компании Maytag расширение функциональных обязанностей потребовало изменения принципов сборки если раньше рабочий собирал только часть водяного насоса, которая перемещалась по конвейерной ленте, то теперь он собирает изделие целиком. Аналогичные изменения произошли на сервисной станции Precision Типе Раньше каждый механик занимался каким-то одним делом, а теперь один и тот же человек меняет в автомобиле масло, подкачивает колеса, проверяет уровни эксплуатационных жидкостей, заряд аккумулятора, состояние воздушного фильтра и т. д. Этот же сотрудник общается с клиентом на предмет устранения возникших неисправностей. Обогащение функциональных обязанностей Вспомним теорию иерархии потребностей А. Маслоу и двухфакторную теорию Ф. Герцберга. Метод обогащения функциональных обязанностей вместо изменения числа и частоты выполняемых работником задач предполагает внедрение в процесс труда мотивационных факторов высшего уровня (ответственность Часть У. Лидерство признание, возможности для роста, обучения и достижений. Работники сами контролируют необходимые им ресурсы, решают проблемы организации труда и личностного роста, самостоятельно определяют уровень интенсивности усилий Программы обогащения функциональных обязанностей внедряют такие компании, как AT&T, Procter & Gamble и Motorola. Их цель — повышение уровня мотивации и удовлетворения работников. Менеджеры завода по производству сухих завтраков компании Ralcorp (г. Спаркс, штат Н р и яд я ) обогатили работу, объединив в один рабочий процесс несколько упаковочных операций. Работники были обучены обращению со всеми видами упаковочного оборудования. Кроме того, опытные производственные рабочие теперь проводят отбор, интервьюирование и обучение новых кадров. Они отвечают за управление входящими и исходящими потоками незавершенной продукции. Соответственно, им ежедневно приходится принимать управленческие решения, а это способствует непрерывному совершенствованию методов работы Сточки зрения работников обогащение функциональных обязанностей увеличивает мотивацию и удовлетворение, сточки зрения компании — приводит к росту долгосрочной производительности, снижению издержек и улучшению морального состояния трудового коллектива. Модель характеристик функциональных обязанностей Важный вклад в исследование проблем дизайна функциональных обязанностей внесли Ричард Хэкмен и Грег Олдхэм, предложившие концепцию редизайна труда те. изменений процесса труда, направленных на увеличение производительности и обогащение опыта сотрудников В основу разработанной ими модели характеристик функциональных обязанностей рис. 17.7) легло исследование характеристик сотен разнообразных функциональных обязанностей. Модель состоит из трех частей важнейших характеристик работы, критических психологических состояний и уровня потребности в росте. Важнейшие характеристики функциональных обязанностей. Р. Хэкмен и Г. Олд хэм выделяют пять основных, определяющих мотивационный потенциал функциональных обязанностей, характеристик. Разнообразие задач — число различных необходимых для выполнения задания операций и навыков. Рутинная, повторяющаяся работа (как на сборочном конвейере) характеризуется низким разнообразием. Напротив, в отделе прикладных исследований, где каждый день приходится решать новые проблемы, степень разнообразия велика. Законченность задачи — степень законченности функциональных обязанностей, те. ощущение работником начала и конца процесса труда. Индивидуальность задач шеф-повара ресторана, готовящего блюдо от начала до конца, существенно выше, чем индивидуальность задачу сотрудника, занятого раскладыванием пюре. Значимость задач — степень важности задачи для сотрудника, восприятие ее значения для компании и покупателей. Сотрудники, которые занимаются распределением пенициллина и других медикаментов вовремя эпидемий прекрасно осознают значимость своей работы Глава 17. Мотивация 633 Р и с . 1 7 .7 . Модель характеристик функциональных обязанностей Источник С . R. O ld h a m , «Motivation through the D esign o f W ork: Test of a Theory», O rg a n iz a tio n a l B e h a v io r a n d H u m a n P e rfo rm a n c e 16, 1 9 76, 2 5 6 . 4. Автономия — степень свободы и самоопределения в планировании и выполнении заданий. Маляр вряд ли нуждается в указаниях об организации процесса покраски дома, но его коллега на конвейере, как правило, лишен подобной привилегии. Обратная связь — отражает, в какой степени выполнение функциональных обязанностей обеспечивает поступление к сотруднику данных об уровне и оценке его труда. Различные функциональные обязанности предоставляют индивидам разные возможности для оценки результатов своих усилий. Тренер футбольной команды знает, выиграли его подопечные или проиграли, ара bbботник отдела исследований, возможно, дождется подтверждений правильности своих идей только через несколько лет. В соответствии с рассматриваемой нами моделью, данные характеристики функциональных обязанностей определяют уровень мотивации сотрудников, качество и удовлетворение от труда. Критические психологические состояния. В модели указывается, что перечисленные выше характеристики функциональных обязанностей приносят наибольшее удовлетворение тогда, когда в процессе труда индивиды пребывают в определенных психологических состояниях. Разнообразие, индивидуальность и значимость задач вызывают у человека ощущение значимости его работы (рис. 17.7). В этом случае индивид получает удовлетворение от труда как такового (те. получает внутренние выгоды. Автономия пробуждает в человеке ощущение ответственности а обратная связь дает знание фактических результатов труда Сотрудник Часть У. Лидерство осознает, насколько хорошо (или плохо) он выполняет свои задачи, ив случае необходимости, для того чтобы добиться более высоких результатов, изменяет организацию или интенсивность труда. Личные и рабочие результаты. Влияние стержневых характеристик функциональных обязанностей на психологические состояния индивида — ощущение значимости, ответственности и знание фактических итогов деятельности — выражается в личных и рабочих результатах высокой мотивации к труду, высоких показателях выполнения задач, высокой степени удовлетворения т труда, низком абсентеизме и текучести кадров. Уровень потребности в росте. Последний компонент модели характеристик функциональных обязанностей — уровень потребности в росте Предполагается что потребности людей в росте и развитии сугубо индивидуальны. Если человек хочет всего лишь удовлетворить свои базовые потребности (в безопасности в любви, модель оказывается малоэффективной. Если же у индивида развиты потребности в личностном росте и достижениях, включая стремление к высоким результатам труда, эффективность модели весьма велика. Такие сотрудники положительно воспринимают ее практическое применение, о чем свидетельствует и опыт компании Sequins КОМПАНИЯ. Компания Sequins International (г. Вудсайд, штат Нью-Йорк) сталкивается с жесточайшей конкуренцией со стороны зарубежных компаний, и, прежде всего, индийских и китайских производителей. В развивающихся странах при изготовлении блесток и других украшений для одежды используется ручной женский и детский труда расходы на заработную плату минимальны. С другой стороны, рынок подобных изделий оценивается в $100 млн. Для того чтобы конкурировать на равных, американские фирмы используют специальное оборудование, впервые опробованное еще в х гг. Машины позволяют сэкономить на оплате труда, но возникают другие проблемы. В процессе труда выполняются одни и те же движения, что вызывает боль в мышцах и неимоверную скуку. Участие компании Sequins International в финансируемой профсоюзами программе по улучшению эргономики позволило провести модернизацию оборудования и добиться снижения стрессов у обслуживающего их персонала. Использование регулируемых кресел и прочего оборудования, а также автоматизированных намоточных машин привело к резкому снижению выплат по нетрудоспособности с $98 тыс. в 1994 г. до $800 пятью годами позже. Одновременно возросли требования к разнообразию трудовых навыков сотрудников, что дает работникам чувство индивидуальности задач работников Sequins — латиноамериканцы, многие из них плохо владеют английским языком. Компания предлагает им уроки языка, которые проводятся три раза в неделю вовремя перерыва на обед. Для обучения новым задачам работникам предлагаются курсы математики и статистики. Ответственность за контроль уровня качества возложена на две рабочие команды — одна отвечает за характеристики товаров, вторая — за поддержку покупателей (контроль выступает как часть производственного процесса и обеспечивает обратную связь и обучение). Инновации в дизайне функциональных обязанностей и повышение мотивации позволили резко повысить удовлетворение работников от процесса труда. Как результат, снизились показатели абсентеизма и издержки, увеличилась производительность Глава 17. Мотивация 635 Мотивация в современных условиях Несмотря на неоднозначность мотивации методом кнута и пряника, о чем говорилось во вставке Из первых уст, различные типы стимулирующей оплаты труда используются как способ мотивации высокопроизводительной деятельности работников. Некоторые методы такой оплаты перечислены в табл. 17.2. Данные программы могут возыметь эффект, если применяются, во-первых, соответственно ситуации, и, во-вторых, дополняются мотивирующими идеями, обеспечивающими внутренние выгоды, те. удовлетворяющими высокоуровневые потребности работников. В эффективных организациях стимулирующие схемы оплаты никогда не являются единственным источником мотивации персонала. Таблица Новые мотива ц ионные программы оплаты труда bН азвание программы ОписаниеОплата в зависимости от результатов труда Каждый работник вознаграждается пропорционально результатам вклада в решение общих задач. Также известна как оплата за заслуги Участие в прибылях Предусматривает вознаграждение всех работников и менеджеров при достижении компанией (бизнес-единицей) поставленных целей. Стимулирует работу в командах Программа участия в собственности компании Работники превращаются в частичных собственников компании, что позволяет им участвовать в прибылях (что, в свою очередь, мотивирует сотрудников к направленным на увеличение доходов усилиям) Единовременные бонусы Вознаграждение труда работников в форме разовой денежной премии Определяемая знаниями оплата труда Зарплата работника увязывается с требуемыми от него навыками (выполняемыми задачами. У работников появляется мотивация к повышению квалификации, обучению новым профессиям, что положительно воздействует на степень гибкости и показатели производительности компании Гибкие рабочие графики Гибкий график работы позволяет работникам самостоятельно планировать свой рабочий день. Если в компании практикуется совместительство, то одну должность могут занимать два и более совместителей. Дистанционная работа позволяет трудиться на дому или в иных удаленных от офиса местах Оплата по результатам деятельности команды Работники получают вознаграждение за поведение и действия, выгодные всей команде, такие как кооперация, умение слушать других и делегировать полномочия Часть V. Лидерство Кроме того, многие организации предоставляют самим работникам возможность решать, какими должны быть системы оплаты и стимулирования. Это вызывает у людей ощущение причастности к управлению, а потому увеличивает мотивацию. К примеру, менеджеры свинофермы Premium Standard Farm наняли консультанта, который помог работникам самостоятельно разработать и внедрить программу стимулирования. В 2000 г. ежегодные бонусные выплаты составили около $1 тыс. в расчете на одного сотрудника. Но что еще важнее, у рабочих усилилось чувство собственного достоинства и возникло ощущение важности выполняемой ими работы. Как результат, текучесть кадров на ферме резко понизилась. Как сказал один из работников Теперь я чувствую, что это и моя компания тоже. Наиболее эффективные программы мотивации обычно включают много больше, чем просто деньги. Среди современных тенденций в мотивации следует выделить две наделение работников полномочиями и использование в качестве мотиватора удовлетворения от работы. Наделение полномочиями Н аделен ие полномочиями (делегирование власти) — это передача подчиненным дополнительных властных полномочий. Данная практика позволяет добиться существенного повышения производительности труда, так как она способствует творческому труду, когда работники самостоятельно принимают решения о методах выполнения функциональных обязанностей. Большинство приходящих в организацию сотрудников хотели бы добиться высоких показателей, и наделение властью позволяет реализовать эту мотивацию. Рассмотрим пример компании |